2026 年北方工业大学考研真题样题（管理学基础）

一、简答题（共 5 题，每题 8 分，共 40 分）

1. 有效授权应坚持哪些原则？

答案解析

1. 目标明确原则：授权前需明确被授权者的工作目标、任务边界及预期成果，避免因目标模糊导致执行偏差，例如明确 “负责 Q3 产品质检，合格率需达 99.5%” 而非 “做好质检工作”。
2. 权责对等原则：授予权力的同时必须配套相应责任，避免 “有权无责” 导致资源滥用，或 “有责无权” 导致工作受阻，如让员工负责项目推进，需同步授予其人员协调、预算使用的权力。
3. 适度授权原则：根据被授权者的能力、岗位层级确定授权范围，既不将核心决策权力（如战略制定）下放，也不因过度控制（如基层报销需高层审批）降低效率。
4. 可控性原则：授权后需建立监控机制（如定期汇报、关键节点审核），确保被授权者的工作方向不偏离组织目标，同时避免过度干预影响积极性。
5. 级差授权原则：权力应逐级下放，避免跨层级授权（如总经理直接授权基层员工决策），维护组织层级结构的稳定性，保障部门管理者的统筹权。

2. 组织变革应坚持的程序是什么？

答案解析

1. 诊断阶段：通过调研（如员工访谈、绩效数据分析）识别组织现存问题（如流程僵化、部门协同低效），明确变革的必要性与核心目标，避免盲目变革。
2. 规划阶段：基于诊断结果制定变革方案，包括变革内容（如结构调整、制度优化）、实施步骤、时间节点、资源投入（如人力、资金）及风险应对预案（如员工抵触的疏导措施）。
3. 动员阶段：向组织成员传递变革的目的、意义及对个人的影响，通过高层宣讲、部门会议等形式统一认知，同时争取核心骨干的支持，减少变革阻力。
4. 实施阶段：按规划逐步推进变革，过程中加强沟通反馈，及时调整方案中的不合理部分，例如调整部门职能时，根据员工适应情况优化工作衔接流程。
5. 巩固阶段：变革落地后，通过制度固化（如将新流程写入员工手册）、绩效激励（如对适应变革的员工给予奖励）等方式稳定变革成果，避免 “回潮”；同时总结经验，为后续变革提供参考。

3. 组织文化有哪些功能？

答案解析

1. 导向功能：通过价值观（如 “客户至上”）引导员工的行为方向，使个人目标与组织目标一致，例如华为 “以客户为中心” 的文化，引导员工聚焦客户需求开展工作。
2. 凝聚功能：通过共同的文化认知（如使命、愿景）增强员工的归属感与认同感，减少内部矛盾，形成团队协作合力，例如阿里 “让天下没有难做的生意” 的使命，凝聚员工共同奋斗。
3. 约束功能：通过不成文的文化规范（如工作态度、协作方式）约束员工行为，补充制度管理的不足，例如注重 “诚信” 的文化，会让员工自觉避免弄虚作假。
4. 激励功能：优秀的组织文化（如尊重员工、提供发展机会）能满足员工的精神需求，激发工作热情，例如谷歌 “创新自由” 的文化，鼓励员工主动探索新方案。
5. 辐射功能：组织文化通过产品、服务、员工行为传递给外部（如客户、合作伙伴），塑造良好的组织形象，提升品牌竞争力，例如海底捞 “极致服务” 的文化，通过员工行为传递给顾客，形成口碑优势。

4. 公平理论的基本内容是什么？

答案解析

1. 比较维度：员工会从两个维度判断公平性：
   • 横向比较：将自己的 “投入”（如努力、技能、经验）与 “产出”（如薪酬、晋升、认可），和同岗位、同能力的他人进行对比，若 “自己投入 / 自己产出 ≠ 他人投入 / 他人产出”，则产生不公平感。
   • 纵向比较：将自己当前的 “投入产出比” 与过去（如去年同期、上一份工作）进行对比，若当前比值低于过去，也会产生不公平感。
2. 行为反应：当员工感知不公平时，会通过以下方式调整：
   • 减少投入（如降低工作效率、减少加班）；
   • 要求增加产出（如申请加薪、晋升）；
   • 改变比较对象（如不再与高薪同事对比）；
   • 离职（如因长期不公选择跳槽）。
3. 管理启示：组织需建立公平的分配机制（如薪酬与绩效挂钩）、透明的评价体系（如公开绩效考核标准），减少员工的不公平感知，维持工作积极性。

5. 企业绩效评估有哪些作用？

答案解析

1. 决策支持作用：为人力资源决策提供依据，例如根据绩效评估结果决定员工的晋升（提拔高绩效者）、培训（针对低绩效者补短板）、薪酬调整（绩效与奖金挂钩）。
2. 目标落地作用：将组织目标分解为员工个人绩效指标（如公司 “Q3 销售额提升 10%” 分解为销售岗 “个人销售额提升 8%”），通过评估确保个人工作与组织目标对齐，推动整体目标实现。
3. 反馈改进作用：向员工反馈工作中的优点与不足，帮助员工明确改进方向，例如告知员工 “客户满意度高但响应速度慢”，引导其优化工作流程。
4. 激励约束作用：通过公开的绩效评估结果，激励高绩效员工持续优秀（如表彰、奖励），约束低绩效员工改进（如设定绩效改进计划 PIP），同时营造 “比学赶超” 的工作氛围，提升整体组织效率。

二、实务评析题（共 3 题，共 40 分）

1. 目标管理的基本要求是目标制定必须符合 SMART 标准（明确性、可量度性、可接受性、可行性、时限性），请判断下列陈述分别符合该标准中的哪一项；如果陈述不符合其中任何一项，应该怎样修改就符合 SMART 标准。（10 分）

答案解析

2. 假如您是某质量部主管，下属成员张威和李林对于检验报告的递交程序有分歧而产生冲突。张威建议将检验结果交给负责样品生产部的领班，而李林则要求将报告直接交给操作人员，以便尽快加以纠正。两人在工作上都是非常尽职尽责且喜欢竞争的。就报告交给谁的问题，他们之间已经针锋相对地交换过意见，但谁也说服不了谁，都认为自己有道理。作为主管，您将如何解决两人的冲突问题。（15 分）

答案解析

1. 冲突根源分析：先分别与张威、李林沟通，明确两人分歧的核心逻辑 —— 张威关注 “流程层级”（通过领班统筹，避免信息混乱），李林关注 “整改效率”（直接对接操作人员，减少传递环节），两者均符合质量管控目标，无本质矛盾。
2. 召开协同会议：邀请两人及生产部领班、核心操作人员代表共同参会，让张威、李林分别阐述观点，引导双方理解对方的合理性（如张威认可 “效率”，李林认可 “规范”），避免对立情绪。
3. 制定折中方案：结合双方诉求设计 “双轨递交” 流程：
   • 检验报告先提交给生产部领班（满足张威的 “流程规范” 需求），领班需在 1 小时内完成审核；
   • 审核后由领班同步将报告转发给对应操作人员（满足李林的 “效率” 需求），并明确操作人员的整改反馈时限（如 24 小时内）。
4. 建立反馈机制：方案试运行 1 个月，期间每周收集张威、李林及生产部的反馈（如流程耗时、整改效果），根据实际情况微调（如缩短领班审核时间至 30 分钟）。
5. 强化正向引导：肯定两人 “以质量为核心” 的工作态度，强调 “冲突是流程优化的契机”，避免因冲突影响团队协作；后续可让两人共同参与质量流程优化项目，将竞争转化为合作动力。

3. 美国通用汽车公司前总裁斯隆在其自传中曾经指出：“管理者，特别是企业高层管理者，不应在工作中与部下产生工作以外的个人间的友谊关系。管理者如果把工作以外的私人关系带到工作中来，就很难保证处理问题的公正性。” 请对这一观点作出评价。（15 分）

答案解析

1. 合理性分析：
   • 避免 “情感干扰决策”：私人友谊可能导致管理者在绩效评估、晋升、奖惩时偏向亲信，破坏公平性，例如因私交忽视下属的工作失误，或优先提拔朋友而非更优秀的员工。
   • 维护管理权威：过度私人化的关系可能模糊 “管理者与下属” 的角色边界，导致下属在工作中不服从指令（如 “凭关系提要求”），影响团队纪律与执行效率。
2. 局限性分析：
   • 忽视 “情感激励的价值”：适度的非工作互动（如团队团建、非正式沟通）能增强管理者与下属的信任，提升下属的归属感与工作积极性，完全禁止私人关系可能导致团队氛围僵化。
   • 混淆 “私人友谊与工作公正”：公正的核心在于 “制度规范” 而非 “关系有无”，若组织建立了透明的决策机制（如公开考核标准、集体决策），即使管理者与下属有私人友谊，也可通过制度约束保证公正。
3. 管理实践建议：
   • 坚持 “公私边界清晰”：工作中以制度、流程为决策依据，不因私人关系特殊对待；非工作场景可适度建立友好关系，但需避免过度亲密（如金钱往来、私人恩怨介入工作）。
   • 强化 “制度保障公正”：建立标准化的绩效评估、晋升、奖惩制度，推行 “集体决策”（如重要事项需部门会议讨论），减少管理者个人关系对工作的影响。
   • 平衡 “权威与信任”：通过 “工作上严格要求、生活上关心支持” 的方式，既维护管理权威，又建立信任关系，例如在下属遇到困难时提供合理帮助，而非通过私人友谊偏袒。

三、论述题（共 2 题，每题 20 分，共 40 分）

1. 结合有效沟通的影响因素阐述实现有效沟通的策略。（20 分）

答案解析

（一）有效沟通的核心影响因素

1. 信息发送端因素：包括发送者的表达能力（如是否清晰、简洁）、态度（如是否真诚、尊重）、信息完整性（如是否遗漏关键信息）。
2. 信息传递渠道因素：渠道选择是否匹配沟通需求（如紧急事项用电话，复杂事项用书面报告）、渠道是否畅通（如跨部门沟通是否有壁垒）。
3. 信息接收端因素：包括接收者的理解能力（如是否具备专业知识）、注意力（如是否分心）、主观偏见（如对发送者的不信任导致误解）。
4. 沟通环境因素：包括物理环境（如噪音干扰、空间距离）、心理环境（如紧张氛围、上下级隔阂）、组织文化环境（如是否鼓励开放沟通）。

（二）实现有效沟通的策略

1. 优化信息发送质量：
   • 发送前明确沟通目标（如 “告知”“说服”“解决问题”），根据目标组织信息（如解决问题需包含 “问题描述、原因、建议方案”）；
   • 用简洁、通俗的语言表达，避免专业术语堆砌（如对非技术岗员工解释 “ERP 系统” 时，需用 “企业资源管理软件” 替代）；
   • 传递信息时保持真诚态度，避免居高临下（如用 “我们一起探讨方案” 而非 “你必须按我说的做”）。
2. 选择适配的沟通渠道：
   • 紧急、简单的信息（如临时会议通知）用即时沟通工具（微信、企业微信）；
   • 复杂、重要的信息（如战略调整、绩效反馈）用书面报告 + 面对面沟通，确保信息完整且可追溯；
   • 跨部门、跨层级沟通时，建立专属沟通小组（如项目组群），减少信息传递环节（如避免 “员工→部门经理→跨部门经理→跨部门员工” 的冗长链条）。
3. 提升信息接收效果：
   • 沟通时通过提问（如 “你对这个方案的理解是怎样的？”）、复述（如 “我总结一下，你刚才说的是…… 对吗？”）确认接收者的理解，避免 “以为对方懂了实则没懂”；
   • 针对接收者的知识背景调整表达，如向基层员工传递财务信息时，用 “成本降低 50 万元” 而非 “成本降低 10%”；
   • 减少主观偏见，沟通前先明确 “对事不对人”，避免因对发送者的负面印象否定信息。
4. 改善沟通环境：
   • 物理环境：选择安静、舒适的沟通空间（如会议室），避免在嘈杂的走廊、办公室门口沟通；
   • 心理环境：沟通前先营造轻松氛围（如先聊家常再切入正题），尤其是批评性沟通（如绩效反馈），需先肯定优点再提不足；
   • 组织文化环境：推动 “开放、平等” 的沟通文化，如设立 “总经理信箱”、定期召开员工座谈会，鼓励员工主动表达意见。

2. 如何正确理解和实施管理的控制职能。（20 分）

答案解析

（一）正确理解管理的控制职能

1. 控制的本质：控制不是 “事后纠错”，而是 “事前预防、事中监控、事后改进” 的全过程管理，核心目标是 “防偏差、提效率、保目标”。
2. 控制的基本原则：
   • 目标导向原则：控制需围绕组织目标展开，避免 “为了控制而控制”（如不纠结于 “员工迟到 1 分钟”，而关注 “是否影响工作进度”）；
   • 及时性原则：需及时发现偏差，避免小问题演变为大风险（如发现某产品合格率下降 1% 时，立即排查原因，而非等到下降 5% 再处理）；
   • 适度性原则：控制力度需平衡 “效率” 与 “合规”，避免过度控制（如报销需 5 级审批导致流程低效）或控制不足（如无预算监控导致超支）。

（二）管理控制职能的实施步骤

1. 制定控制标准：
   • 基于组织计划目标分解控制指标，指标需符合 SMART 标准（如 “Q3 销售额提升 10%”“客户投诉率≤1%”“生产损耗率≤2%”）；
   • 标准需区分 “定量标准”（如销售额、合格率）与 “定性标准”（如服务态度、团队协作），定性标准需配套具体评估维度（如服务态度包括 “响应速度、语气、解决率”）。
2. 衡量实际绩效：
   • 选择科学的衡量方法（如销售额用财务报表，服务态度用客户满意度调研）；
   • 确定衡量频率（如日度监控 “生产产量”，月度监控 “销售额”，季度监控 “市场份额”）；
   • 收集数据时确保客观（如避免 “自己评估自己”，可交叉评估：生产部的损耗率由质检部统计）。
3. 比较绩效与标准：
   • 对比实际绩效与控制标准，判断是否存在偏差（如 “实际销售额提升 8% vs 标准 10%”，偏差为 - 2%）；
   • 区分 “可控偏差”（如员工操作失误导致损耗率超支）与 “不可控偏差”（如原材料涨价导致成本超支），重点关注可控偏差。
4. 纠正偏差与改进：
   • 对存在偏差的情况，先分析原因（如销售额未达标是 “市场需求下降” 还是 “销售团队能力不足”）；
   • 制定针对性纠正措施（如市场需求下降则调整产品策略，团队能力不足则开展销售培训）；
   • 对无偏差或超额完成的情况，总结经验（如 “某销售策略有效”），将经验标准化（如写入销售手册），推广至全组织；
   • 定期复盘控制标准的合理性（如市场环境变化后，需将 “销售额提升 10%” 调整为 “提升 5%”），动态优化控制体系。

四、案例分析题（共 1 题，共 30 分）

Tomas 啤酒公司的质量效益型经营战略

1. 谁是 Tomas 啤酒公司的顾客？（5 分）

答案解析

1. 外部顾客：
   • 直接购买者：包括批发商、零售商（如超市、酒吧）、终端消费者（购买啤酒的个人）；
   • 合作伙伴：包括供应商（如原材料供应商）、国际市场的合作伙伴（如海外经销商）。
2. 内部顾客：公司内部员工，案例中提到 “员工是有价资产”“通过尊重员工提升满意度”，说明员工是内部服务的接收者，属于内部顾客（如行政部门为生产部门提供后勤服务）。

2. 支持 Tomas 啤酒公司的质量效益型经营战略的远景、使命、核心价值观各是什么？三者间存在什么样的关系。（10 分）

答案解析

（一）远景、使命、核心价值观的具体内容

1. 远景：成为不断成长、蓬勃发展的公司，拥有充满活力、积极向上的组织，为股东投资提供可观的回报。（核心是 “长期成长 + 股东价值”）
2. 使命：通过制造、批发和销售多种高品质的啤酒，充分满足顾客的需求，以实现远景目标。（核心是 “产品服务 + 顾客需求”）
3. 核心价值观：以质量、真诚、团队为核心，具体包括：
   • 质量：持续提升产品、生产、分销、管理全流程质量，超越内外部顾客期望；
   • 真诚：以真诚、信任的态度对待供应商、合作伙伴，承担社会责任与环保责任；
   • 团队：尊重员工、鼓励协作，与员工、供应商、零售商共同成长。

（二）三者间的关系

1. 远景是方向，使命是路径：远景明确了公司 “要成为什么”（长期目标），使命则明确了 “通过做什么” 实现远景（如通过 “生产高品质啤酒” 实现 “成长与股东回报”），使命是远景落地的具体抓手。
2. 核心价值观是保障：核心价值观是公司运营的 “行为准则”，确保使命执行不偏离方向 —— 例如 “质量” 价值观保障 “高品质啤酒” 的使命落地，“真诚” 价值观保障与供应商、顾客的长期合作，为远景的实现提供文化支撑。
3. 三者层层递进、相互支撑：远景→使命→核心价值观，形成 “目标→路径→准则” 的完整体系，共同支撑质量效益型经营战略（如 “质量” 价值观直接服务于 “质量效益”，使命中的 “满足顾客需求” 推动 “效益提升”，远景的 “成长” 目标指引战略方向）。

3. 支持 Tomas 啤酒公司的质量效益型经营战略的远景、使命、核心价值观实现的策略和措施是什么？并对此作出评价。（15 分）

答案解析

（一）核心策略与措施

1. 产品与品牌策略：
   • 措施：保证现有商标竞争力，同时开发新商标、新品种（如推出果味啤酒、低醇啤酒），基于商标长期增长潜力管理（不追求所有商标短期发展）。
   • 目的：通过产品创新满足顾客多样化需求（支撑使命），提升市场竞争力（支撑远景 “成长”）。
2. 人力资源策略：
   • 措施：增加人力资源投资，通过培训提升员工决策能力与流程操作能力；雇佣有经验、有能力的员工。
   • 目的：通过优秀员工保障 “服务 — 质量” 目标（支撑质量价值观），提升组织活力（支撑远景 “积极向上的组织”）。
3. 市场拓展策略：
   • 措施：平衡全国与区域市场（强化区域营销）、拓展国际市场（直接对接海外顾客或合作伙伴）、维护三级分销系统（确保分销符合 “服务 — 质量” 标准）。
   • 目的：扩大市场覆盖（支撑远景 “成长”），通过高效分销满足顾客需求（支撑使命），以 “服务 — 质量” 维护客户关系（支撑真诚价值观）。
4. 成本与创新策略：
   • 措施：控制生产成本与管理费用，为营销提供资金；投资新设备与新技术，推动产品创新；以 “变化” 为战略武器，适应市场变化（不原地踏步，也不盲目领先）。
   • 目的：通过成本控制提升效益（支撑远景 “股东回报”），通过技术创新保障产品质量（支撑质量价值观、使命 “高品质啤酒”）。
5. 文化与责任策略：
   • 措施：践行真诚价值观（如诚信对待供应商、承担环保责任）、团队价值观（如尊重员工、鼓励协作）。
   • 目的：通过文化凝聚团队（支撑团队价值观），通过社会责任提升品牌形象（支撑远景 “长期成长”）。

（二）策略评价

1. 优势分析：
   • 系统性强：策略覆盖 “产品、人力、市场、成本、文化” 全维度，与 “远景 — 使命 — 价值观” 高度匹配（如人力资源策略直接服务于团队价值观），形成完整的战略落地体系。
   • 顾客导向明确：从 “满足顾客需求”（使命）出发，通过产品创新、分销优化、服务质量提升，直接推动 “质量效益”（如分销系统符合 “服务 — 质量” 标准，提升顾客满意度）。
   • 长期与短期平衡：既关注短期效益（成本控制、现有商标维护），也重视长期成长（新品牌开发、国际市场拓展、人力资源投资），符合远景 “不断成长” 的目标。
2. 可优化方向：
   • 缺乏量化指标：措施多为定性描述（如 “提升员工能力”“强化区域营销”），未明确量化目标（如 “员工培训后流程效率提升 20%”），难以衡量实施效果。
   • 风险应对不足：国际市场拓展、新技术投资存在风险（如海外政策变化、技术研发失败），策略中未提及风险防控措施（如市场调研、小范围试点）。
   • 内部协同未明确：跨部门（如生产、营销、人力资源）如何协同推进策略（如新产品开发需生产与营销配合），未给出具体机制，可能导致执行效率下降。

考研备考说明